La scarsa disponibilità di profili tech qualificati oggi mette in seria difficoltà le aziende. “La principale motivazione per cui le aziende non trovano profili tech disponibili è da ricercarsi nella spinta alla digitalizzazione – commenta Lorenzo Danese, co-founder di TimeFlow – che ha visto, negli ultimi 5 anni, una crescita incredibile delle richieste e che ha portato il mercato locale a non essere più sufficiente per soddisfare la domanda di competenze”.
Il mercato dei servizi IT oggi vale oltre 1 miliardo di dollari a livello globale, e continua a crescere di anno in anno di oltre il 6%. Ma come fare per attrarre e trattenere i migliori talenti tech? TimeFlow suggerisce le 10 ‘mosse’ chiave a cui le aziende dovrebbero prestare la massima attenzione.

Offrire salari competitivi e benefici per i dipendenti

Secondo TimeFlow è necessario investire in tecnologie avanzate, fornire risorse per la formazione e lo sviluppo delle competenze, e promuovere una cultura aziendale che valorizzi innovazione, creatività e lavoro di squadra. Ma soprattutto, offrire salari competitivi e benefici per i dipendenti, come bonus, piani pensionistici, assicurazioni e vacanze pagate. È necessario poi anche fornire opportunità di formazione e sviluppo professionale, come corsi di formazione, conferenze e workshop. E offrire un ambiente di lavoro stimolante e collaborativo che promuova la creatività e l’innovazione.
Si deve poi puntare a implementare politiche di lavoro flessibili, come lavoro a distanza o orari flessibili, che consentano ai dipendenti di equilibrare meglio la vita professionale e privata.

Promuovere una cultura aziendale che incoraggi l’inclusione

Inoltre, le aziende dovrebbero offrire opportunità di lavoro interessanti e sfidanti, con la possibilità di lavorare su progetti innovativi e all’avanguardia. E promuovere una cultura aziendale che incoraggi l’inclusione, la diversità e l’uguaglianza, creando un ambiente di lavoro accogliente e inclusivo.
Inoltre, è necessario fornire una buona gestione dei dipendenti, includendo feedback regolari, opportunità di carriera e supporto per lo sviluppo delle competenze. E ancora, offrire un ambiente di lavoro sano e sicuro, con la giusta attenzione alla salute e alla sicurezza dei dipendenti.

Fornire senso di appartenenza e coinvolgere i dipendenti

Le ultime due mosse vincenti individuate da TimeFlow sono promuovere una forte comunicazione e trasparenza in azienda, creando una cultura di apertura e di dialogo. Così da fornire un forte senso di appartenenza e di valutazione dei dipendenti, incoraggiando il loro coinvolgimento nella cultura aziendale e nella condivisione della visione e della missione dell’azienda. Insomma, per attrarre e trattenere i migliori talenti tech secondo TimeFlow è necessario offrire principalmente un ambiente di lavoro stimolante, sicuro, accogliente e che preveda opportunità di crescita e di sviluppo professionale.

Nel 2023 le Pmi sono pronte ad assumere personale, ma l’obiettivo primario è trattenere i talenti. Secondo l’Indagine InfoJobs, Trend mercato del lavoro 2023, quest’anno l’87% degli HR conferma l’intenzione di assumere nuovi collaboratori, il 46,6% in numero limitato per sostituire eventuali dimissionari (12,6%), e il 27,8% in numero elevato.
“Le Pmi italiane si trovano a fronteggiare un contesto socioeconomico ancora molto sfidante, unito a nuove modalità di approccio al lavoro drasticamente cambiate dopo gli anni della pandemia – commenta Filippo Saini, head of job di InfoJobs -. Per questo attivano leve di welfare aziendale in grado di soddisfare le persone, trattenere e attirare i talenti, garantendo stabilità alle attività e alle strutture aziendali stesse”.

Più investimenti in formazione e sviluppo

Il 9,4% delle aziende però non pensa a nuove assunzioni, nemmeno per sostituire i dimissionari, e il 3,7% valuta la riduzione del personale. Dal punto di vista della tipologia di contratti, per il 49,7% vigeranno i medesimi criteri del passato, un 40,1% punta a poche figure, ma qualitativamente selezionate, e il 10,2% preferisce contratti flessibili. Tra i temi più caldi affrontati dagli HR italiani emerge poi la valorizzazione e la riqualificazione delle risorse interne. Sebbene il 47,6% non preveda azioni specifiche, e il 14,3% dichiari di dover ridurre l’organico, accompagnandolo con azioni di prepensionamento o percorsi di outplacement, cresce la consapevolezza dell’importanza degli investimenti in formazione e sviluppo (38,1%).

Puntare sulle azioni di retention

Ma c’è anche un 35,3% che non ha notato mutamenti nel numero di dimissioni rispetto al passato, e il 9,7% che vede addirittura nel momento storico, tra inflazione e aumento del costo della vita, una riduzione del numero di dimissionari. Proprio il tema dei rincari e delle congiunture socio-politico-economiche spinge oltre la metà delle aziende a ritenere strategiche azioni a sostegno dei propri dipendenti in ottica di retention. Per il 27,8% si tratta di benefit (buoni pasto, agevolazioni trasporti/parcheggi), il 16,5% valuta bonus/contributi aggiuntivi in busta paga, e il 15,8% pensa a una politica di aumenti o adeguamenti degli stipendi. Ma il 13,5% non trova necessaria alcuna azione, e il 26,3% sarebbe intenzionato a supportare i dipendenti, ma non può per motivi economici.

Attraction, digital4human, lavoro ibrido, diversity inclusion

Poiché l’azienda deve interrogarsi su come essere ingaggiante per i suoi dipendenti, e non lasciarsi sfuggire le risorse migliori, secondo gli HR fra i trend del lavoro 2023 spiccano la retention (42,9%) e l’attraction (24,8%), magari attuando strategie multi-canale di employer branding per attrarre i migliori talenti. La tecnologia è poi un alleato prezioso, che se usato correttamente può davvero fare la differenza, anche nei processi di ricerca, selezione e gestione del personale (digital4human, 12,8%). Ma altre vere e proprie sfide consisteranno nel conciliare i benefici del lavoro in presenza e da remoto (lavoro ibrido, 11,3%), e creare maggiore senso di appartenenza, non solo per superare la distanza tra persone e azienda (diversity inclusion, 8,3%).

E se la risposta allo stress lavorativo e all’emergenza delle grandi dimissioni fosse ridurre l’orario di lavoro? Forse è così. A indicare che questa potrebbe essere la strada per il benessere dei dipendenti (e di conseguenza delle aziende) è un esperimento condotto in Gran Bretagna. Si tratta del maggiore test al mondo effettuato in questo ambito e ha riguardato 61 grandi imprese di vari settori per circa 2.900 collaboratori. Per sei mesi, dal giugno 2021, le aziende coinvolte si sono impegnate a ridurre del 20% l’orario di lavoro per tutto il personale, garantendo al tempo stesso parità di salario per i propri dipendenti. Si è così scoperto che la settimana lavorativa di 4 giorni è molto più vantaggiosa sotto il profilo della salute, della produttività e dell’impegno. Inoltre sembra essere un antidoto al fenomeno delle grandi dimissioni.  

56 aziende su 61 continueranno il percorso

La ricerca, condotta dagli studiosi dell’Università di Cambridge e del Boston College americano e coordinata dall’organizzazione no profit 4 Day Week Global, in collaborazione con il think tank Autonomy e il gruppo di campagna 4 Day Week Campaign, ha dimostrato che per molte imprese la prova è stata tanto produttiva da diventare permanente. Almeno 56 delle 61 aziende che hanno partecipato al programma hanno dichiarato di voler continuare con la settimana lavorativa di quattro giorni. Di queste 18 aziende hanno confermato che questa impostazione è diventata un cambiamento permanente. Solo tre aziende hanno comunicato di aver sospeso per il momento la settimana lavorativa di quattro giorni nella loro organizzazione. E i dipendenti? I risultati hanno rivelato un calo significativo dei tassi di stress e malattia tra i circa 2.900 dipendenti che hanno sperimentato una settimana lavorativa più breve.Circa il 39% dei dipendenti ha dichiarato di essere meno stressato rispetto all’inizio del processo e il numero di giorni di malattia presi durante il processo è diminuito di circa due terzi.

Così aumenta anche il fatturato 

Peraltro – afferma il rapporto, ripreso da Adnkronos – i dipendenti hanno mostrato molta più disponibilità a conservare il proprio posto, nonostante l’esperimento sia stato condotto proprio nel periodo delle “grandi dimissioni” in cui – in un ripensamento post-Covid – moltissimi lavoratori hanno abbandonato le proprie occupazioni in cerca di maggiore flessibilità. Rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente, si è registrato un calo del 57% delle uscite del personale delle società che hanno partecipato al programma. Ma a calare sono stati anche i livelli di ansia, le difficoltà a dormire e i burnout mentre un numero crescente di dipendenti ha ammesso una maggiore facilità nel cercare un equilibrio con le proprie responsabilità familiari. La maggior parte delle aziende ha scelto di concedere a tutto il proprio personale il venerdì libero, mentre alcuni hanno affermato di potersi prendere il lunedì o il venerdì, mentre altri hanno optato per un giorno libero comune per il personale. Buone notizie anche sul fronte economico, visto che nel periodo del test i fatturati delle aziende coinvolte sono aumentati dell’1,4%, dato che balza a +35% rispetto allo stesso periodo del 2021.

Rappresentano circa il 50% del totale degli occupati i lavoratori italiani che operano in orriranno antisociali. Con questa definizione si intendono orari ‘sfasati’ rispetto agli orari diffusi tra la maggioranza della popolazione. Nel dettaglio, il 18,6% dei dipendenti lavora sia di notte che nei festivi (circa 3,2 milioni di persone), il 9,1% anche il sabato e i festivi (ma non la notte), e il 19,3% anche la notte (ma non di sabato o festivi). Gli uomini lavorano sia di notte sia nel fine settimana e nei festivi, mentre le donne lavorano maggiormente il sabato o i festivi. E’ quanto emerge dall’indagine Inapp (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche) ‘Plus’ (Participation, Labour, Unemployment Survey), che ha coinvolto 45mila persone dai 18 ai 74 anni.

Straordinari non retribuiti?

I dati singolari non sono finiti qui. La ricerca mette in luce che 1 dipendente su 6 (15,9%) svolge straordinari non retribuiti, un dato che assume proporzioni significative se pensiamo che gli straordinari interessano 6 occupati su 10 (60%), soprattutto uomini (64,7% contro il 54,1% delle donne). E se consideriamo che l’8,1% degli intervistati dichiara di non poter rifiutare di prestare l’extra-lavoro. Numeri che nell’insieme rivelano un più generale problema della regolazione dei tempi di vita e di lavoro, confermato anche dalla rigidità sottolineata dal Rapporto ‘Plus’ per quanto riguarda i permessi: il 21,3% degli occupati (circa 4,7 milioni) dichiara di non poter o non voler prendere permessi per motivi personali, il 54,8% può prenderli e il restante 23,9% può modulare l’impegno lavorativo.

Differenze fra uomini e donne

Gli uomini hanno una maggiore autonomia, mentre per le donne emerge la pressione di un contesto che disincentiva l’uso dei permessi. E sono soprattutto gli autonomi che svolgono la propria attività in condizione di para-subordinazione a dichiarare che nei propri contesti di lavoro o non sono previsti permessi o non è ben visto prenderli.
“Spesso la domanda di lavoro richiede disponibilità che confliggono con le esigenze di vita – dichiara il professor Sebastiano Fadda, presidente dell’Inapp –. È vero che per alcuni settori economici, come il commercio o la sanità, e per alcune professioni, come quelle dei servizi, il lavoro notturno o nei festivi è connaturato alla natura della prestazione, ma è anche vero che questa modalità sembra diffondersi anche dove non è strettamente necessaria. È urgente avviare una seria riflessione sull’organizzazione e articolazione del tempo di lavoro, ma anche sulla sua quantità e distribuzione”.