Per dicembre 2022 sono in programma 329.000 assunzioni, un numero inferiore di 24.000 unità rispetto all’anno scorso. Ma la vera criticità sta nella difficoltà di reperimento del personale, un dato che continua a crescere e che a oggi è arrivato al 45,3% del personale ricercato, con una crescita del 7% rispetto al 2021. La flessione delle assunzioni previste per dicembre è da ricondurre al rallentamento dell’economia in seguito alla guerra in Ucraina, alla crisi energetica e all’inflazione, fenomeni strettamente collegati tra loro. Nonostante questo, la domanda di lavoro delle imprese si mantiene su livelli simili a quelli registrati nel medesimo periodo del 2019, prima della pandemia da Covid-19. Lo rileva l’ultimo bollettino del Sistema informativo Excelsior di Unioncamere e ANPAL.

Le professioni high skills più difficili da reperire

L’attenzione va quindi posta in buona parte sul crescente mismatch tra domanda e offerta di lavoro. In base ai dati Excelsior, sulle 329.000 assunzioni programmate per dicembre 149.000 saranno difficoltose o addirittura impossibili. Le imprese motivano la difficoltà nel trovare personale con diversi fattori, a partire dalla mancanza numerica di candidati e dalla loro preparazione inadeguata.
Per quanto riguarda le professioni high skills, i professionisti più difficili da reperire sono gli specialisti nelle scienze della vita (82,7%), i tecnici della salute (62,7%), i tecnici in campo ingegneristico (58,7%), i tecnici di gestione (58,6%), e i tecnici informatici, telematici e delle telecomunicazioni (54,4%).

“Il mismatch tra domanda e offerta non si è sviluppato dal nulla”

È inoltre altissimo il livello di difficoltà dichiarato per la ricerca di dirigenti (72,8%). Quanto invece alle professioni low skills, si presentano difficoltà di reperimento per gli operatori della cura estetica (69,6%), per meccanici, montatori, riparatori e manutentori (69,4%), e per operai di macchine automatiche e semiautomatiche (61,7%). Qual è quindi la soluzione per le imprese, che pur avendo necessità di inserire nuovi talenti non riescono a individuare i necessari candidati?
“Risulta cruciale capire che il problema del mismatch tra domanda e offerta non si è sviluppato dal nulla, e che probabilmente continuerà ad aumentare anche nei prossimi anni, con un concreto aumento dei posti di lavoro disponibili ma non accessibili”, spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati.

Investire sulla strategia di employer branding

“Per questo la competitività delle imprese si baserà sempre più sulla capacità di attirare i ‘pochi’ talenti presenti sul mercato del lavoro – continua Adami -. Il primo consiglio è dunque quello di investire sulla propria strategia di employer branding, così da diventare un’opzione naturale per le risorse che sono alla ricerca di una nuova occupazione. Il secondo consiglio è quello di affidare la selezione del personale a dei professionisti come i nostri head hunter, specializzati di volta in volta nei diversi settori. In questo scenario sono infatti poche le aziende che possono permettersi il lusso di ‘sbagliare’ una selezione o di vedere un intero processo di recruiting andare a vuoto”.

Secondo i risultati dell’indagine di Unioncamere Lombardia, nel secondo trimestre del 2022 prosegue la fase di crescita del fatturato per le imprese lombarde del terziario. Le variazioni congiunturali rispetto al trimestre precedente forniscono un’indicazione puntuale della dinamica più recente, e in entrambi i comparti il segnale è di un’accelerazione dei ritmi di crescita. Nei Servizi l’incremento congiunturale raggiunge infatti il +5,7%, e nel Commercio al dettaglio il +1,5%. La variazione su base annua per i Servizi si conferma invece sopra il 20% per il terzo trimestre consecutivo (+20,8%), mentre nel Commercio al dettaglio si attesta al +5,4%.

Servizi: raggiunto un nuovo massimo della serie storica

La diversa situazione dei due comparti è evidente anche dal numero indice del fatturato, calcolato ponendo pari a 100 il livello medio del 2010, con i Servizi che raggiungono un nuovo massimo della serie storica (123,7) e il Commercio al dettaglio (96,6) che recupera i livelli di 10 anni fa.
Per i Servizi la crescita di fatturato su base annua è molto marcata nelle attività di alloggio e ristorazione (+52,3%), che nello stesso trimestre 2021 ancora risentivano delle chiusure e restrizioni anti-Covid. Significativa anche la crescita dei Servizi alle persone (+24,7%), che hanno finalmente recuperato i livelli del 2019, e dei Servizi alle imprese (+15,5%), che toccano un nuovo massimo storico. Più ridotta la crescita per il Commercio all’ingrosso (+11,5%), che dopo aver a lungo trainato la performance dei Servizi in Lombardia, mostra una battuta d’arresto rispetto ai valori del primo trimestre.

Commercio al dettaglio: crescono soprattutto i negozi non alimentari

Nel Commercio al dettaglio crescono soprattutto i negozi non alimentari (+8,7% su base annua), che hanno mostrato una buona capacità di recupero dopo i forti cali registrati nel periodo dell’emergenza sanitaria. Più limitato l’incremento per gli esercizi non specializzati (+2,4%), che comprendono minimarket e supermercati, e che non hanno avuto conseguenze negative dalla pandemia: il numero indice è infatti sui valori massimi degli ultimi 14 anni. Prosegue poi il calo strutturale dei negozi alimentari prevalentemente di piccole dimensioni (-0,6%).

La crescita del fatturato risente delle dinamiche dei prezzi

Pur con differenti andamenti, entrambi i comparti stanno quindi sperimentando una fase di crescita intensa del fatturato, che risente però in maniera decisiva delle dinamiche di prezzo. I listini sono infatti in forte tensione, con incrementi congiunturali del +2,7% per i servizi e del +4,3% per il Commercio al dettaglio. I maggiori aumenti si riscontrano negli esercizi alimentari, nelle attività di alloggio e ristorazione e nel commercio all’ingrosso. Proprio i timori degli effetti dell’inflazione sulla domanda, che si somma alla crescita dei costi e alle altre incognite della situazione nazionale e internazionale, si riflettono in un peggioramento delle aspettative degli imprenditori. Fanno eccezione le attività legate al Turismo, per le quali le attese sulla stagione estiva sono positive.

Il curriculum vitae è la principale “arma” a disposizione di chi cerca un nuovo posto di lavoro. Quando ci si candida per una posizione, oppure ci si presenta autonomamente ai recruiter o a un’azienda, il cv è a tutti gli effetti il proprio biglietto da visita professionale e personale. E’ evidente che non si possano compiere passi falsi e che, soprattutto, sia essenziale riuscire ad emergere tra i potenziali competitor. Come fare, quindi, a stilare un curriculum vincente?

Un aiuto dalla rete

In prima battuta, ci si può affidare a siti professionali che offrono già modelli da compilare, come come cvmaker.it. In questo modo, si avrà una griglia corretta da compilare, in modo che non si rischierà di dimenticare di indicare aspetti importanti circa i propri dati o la propria esperienza e in più si eviterà di dilungarsi in spiegazioni troppo lunghe. L’ideale sarebbe essere brevi e concisi, schematici, inserendo prima le informazioni sui ruoli lavorativi ricoperti recentemente e poi quelli precedenti. Sarà quindi più corretto procedere seguendo un ordine cronologico inverso. In questo modo, i datori di lavoro – che individuano il possibile candidato ideale dopo aver svolto una prima fase selettiva basata sulla lettura dei cv – avranno tra le mani un documento professionale e preciso, che possa risaltare fra tutti gli altri.

Non solo le esperienze scolastiche e professionali

Naturalmente nel cv va indicato con completezza il proprio percorso formativo-scolastico, così come tutte le esperienze lavorative pregresse. Ma, oltre a queste hard skills, andrebbe indicate anche le soft skills. Queste ultime corrispondono a tutte quelle capacità che dipendono dalle caratteristiche personali e che la persona ha sviluppato con il passare degli anni, raggiungendo un certo livello di esperienza e maturità. Si tratta di competenze relazionali, come la leadership, ma anche il fatto di saper affrontare situazioni stressanti, il problem solving, il fatto di saper lavorare all’interno di un team, essere positivi, ma anche saper perseguire gli obiettivi che vengono prefissati, e così via. 

Meglio prevedere una lettera di presentazione 

Se poi si vuole cercare di avere ancora più possibilità circa il fatto di riuscire a far risaltare il proprio curriculum agli occhi del datore di lavoro, allora è possibile anche accompagnarlo con una buona lettera di presentazione, che non dovrà essere una spiegazione né una ripetizione di quello che si è specificato nel curriculum vitae, bensì un modo di presentarsi che riassuma le esperienze fondamentali e che spieghi perché si è scelto di candidarsi per quella posizione.

Con il graduale aumento delle assunzioni la Direzione HR è tornata a concentrarsi sui temi dell’employer branding e dell’attrazione dei talenti. Ma dopo la pandemia il mercato del lavoro è profondamente mutato. Per il 44% delle aziende la propria capacità di attrarre candidati è notevolmente diminuita, e nel 2021 è proprio questo l’ambito su cui le Direzioni HR hanno avuto maggiori criticità. A preoccupare le organizzazioni sono però anche le difficoltà in termini di capacità di motivare, coinvolgere e trattenere le persone già presenti al loro interno. Nell’ultimo anno il tasso di turnover è aumentato per il 73% delle aziende: il fenomeno delle Grandi Dimissioni ha quindi interessato anche il nostro Paese. E il 45% degli occupati dichiara di aver cambiato lavoro nell’ultimo anno o di avere intenzione di farlo da qui a 18 mesi.

In cerca di maggiori benefici economici o opportunità di carriera

Sono alcuni risultati della ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano. I numeri dei ‘dimissionari’ crescono per i giovani (18-30 anni), per determinati settori (ICT, Servizi e Finance) e alcuni profili (professionalità digitali). E tra chi ha cambiato lavoro, 4 su 10 lo hanno fatto senza un’altra offerta al momento delle dimissioni. Chi cambia lavoro lo fa principalmente per cercare benefici economici (46%), opportunità di carriera (35%), una maggiore salute fisica o mentale (24%), inseguire le proprie passioni personali (18%) o una maggiore flessibilità dell’orario di lavoro (18%).

Il malessere, questo sconosciuto alle aziende

Ma emergono anche altri elementi di malessere sul lavoro. Analizzando tre dimensioni del benessere lavorativo (fisica, sociale e psicologica), solo il 9% degli occupati dichiara di stare bene in tutte e tre. L’aspetto più critico è quello psicologico: 4 su 10 hanno avuto almeno un’assenza nell’ultimo anno per malessere emotivo. Preoccupazioni che si riflettono anche sullo stato fisico, con difficoltà a riposare bene e/o insonnia (55%). Questo malessere, però, sembra quasi totalmente sconosciuto alle aziende, che solo nel 5% dei casi lo considera un aspetto problematico. A questo si accompagna una diminuzione del livello di engagement: rispetto al 2021 i lavoratori pienamente “ingaggiati” passano da un già basso 20% a un preoccupante 14%. E solo il 17% si sente incluso e valorizzato all’interno dell’organizzazione.

Il nuovo ruolo del Connected People Care

L’utilizzo della leva tecnologica e dei dati per la presa di decisioni è fondamentale per l’evoluzione della Direzione HR, che deve portare l’organizzazione a un modello di lavoro “sostenibile”, con al centro il benessere dei lavoratori, l’engagement e l’impiegabilità. Sono questi, infatti, gli aspetti chiave su cui deve basarsi il nuovo ruolo del Connected People Care, un approccio alla gestione del capitale umano sempre più orientato alle esigenze specifiche di ogni persona, capace di far leva sull’utilizzo di nuovi canali di relazione, e strumenti che raccolgono ed elaborano una moltitudine di dati provenienti da diverse fonti.

La situazione geopolitica mondiale sta creando nuovi sconvolgimenti nella business strategy delle aziende già duramente colpite dalla pandemia. Proprio così: dopo l’emergenza sanitaria, i venti di guerra dall’Ucraina portano i loro effetti in tutto il mondo, travolgendo anche il lavoro delle imprese. Le aziende, già gravemente provate dall’impatto del Covid, hanno la necessità di riscrivere la loro business strategy.  In questo complesso contesto socio-politico, i dirigenti aziendali si trovano a dover affrontare ulteriori ostacoli e nuovi rischi che potrebbero minare la crescita aziendale e, in molti casi, devono puntare con decisione su determinati fattori. In particolare, sostenibilità, fusioni e acquisizioni sono considerate centrali per accelerare nuove strategie di sviluppo in ottica esg e aumentare il contenuto tecnologico delle aziende stesse. Sono alcune delle evidenze emerse dall’Ernst & Young CEO Outlook Survey, che ha preso in esame più di 2.000 CEO di 46 paesi e 13 diversi settori (70 dei quali in Italia).

Cosa vogliono i ceo

Lo studio fornisce le aspettative dei leader per la crescita futura e la creazione di valore a lungo termine e presenta le tendenze e gli sviluppi chiave che daranno forma alle strategie di business delle aziende italiane e internazionali. Per questo, l’83% degli amministratori delegati italiani (79% degli ceo internazionali) ha già piani operativi per trasformare le proprie supply chain. E il 53% (55% dei ceo internazionali) sta rivedendo l’intera strategia aziendale. Nelle attuali circostanze, così incerte e mutevoli, la maggior parte ceo italiani (64%) afferma che investire in tecnologia è fondamentale per ottimizzare i costi, migliorare le relazioni con gli stakeholder e perseguire un percorso di sviluppo sostenibile. In questo senso, quasi la metà degli intervistati (48%) ritiene che essere un modello di sostenibilità rappresenterà un vantaggio competitivo.

Le opzioni strategiche

Le fusioni e le acquisizioni (m&a) rimangono un’opzione strategica, soprattutto per rafforzare le strategie esg e di sostenibilità, ma con un focus particolare sui mercati nazionali o locali. Nonostante un rallentamento sia del volume degli affari che dell’attività di fusione e acquisizione nei primi mesi del 2022 rispetto allo stesso periodo del 2021, il 74% delle aziende sta effettuando acquisizioni o fusioni all’interno dei propri mercati interni o regionali/locali. A livello di ceo italiani, il 44% di questi prevede che le proprie aziende effettuino acquisizioni nei prossimi 12 mesi, rispetto al 35% all’inizio del 2021. Alla domanda sulle tendenze chiave nel mercato delle fusioni e acquisizioni nel 2022, i ceo hanno affermato di aspettarsi un aumento delle acquisizioni cross-industry (63%) e un ruolo decisivo del private equity (62%).
Il focus e le risorse principali oggi sembrano essere concentrati sul business già in essere (25% degli amministratori delegati italiani) per accelerare la crescita e la creazione di valore. Investire nella trasformazione digitale è invece una priorità per il 24% (20% dei ceo internazionali), mentre lo è  lo sviluppo sostenibile per il 17% (13% delle aziende estere). Tra i principali driver della propria strategia di sostenibilità, il 24% degli imprenditori italiani afferma che essere leader nella sostenibilità porti vantaggi in termini di competitività e credibilità aziendale. 

In Italia negli ultimi due anni il mercato dell’agricoltura 4.0 è letteralmente esploso. Dai 540 milioni di euro di fatturato del primo semestre del 2020 il mercato italiano dell’agricoltura 4.0 è passato infatti a 1,3 miliardi alla fine dell’anno, per arrivare alla cifra di 1,6 miliardi nel 2021, con una crescita del +23%. In parallelo è cresciuta anche la superficie coltivata con strumenti di agricoltura 4.0 da parte delle aziende agricole, che nel 2021 ha toccato il 6% del totale, il doppio dell’anno precedente.
Inoltre, nell’ultimo anno il 60% degli agricoltori italiani utilizza almeno una soluzione di agricoltura 4.0, il +4% rispetto al 2020, e oltre quattro su dieci agricoltori ne utilizzano almeno due, in particolare, software gestionali e sistemi di monitoraggio e controllo delle macchine. 

A spingere la crescita sono gli incentivi statali

È quanto emerge dalla ricerca dell’Osservatorio Smart Agrifood della School of Management del Politecnico di Milano e del Laboratorio Rise (Research & Innovation for Smart Enterprises) dell’Università degli Studi di Brescia.
A spingere la crescita del mercato sono gli incentivi statali, in particolare le agevolazioni dei programmi di sviluppo rurale e il piano transizione 4.0. Infatti, tre quarti delle aziende agricole italiane hanno impiegato almeno un incentivo di agricoltura 4.0, e l’84% sostiene che abbiano avuto un impatto determinante sulle scelte di investimento.

Tracciabilità, un ambito che interessa consumatori e aziende

Dal lato consumatori, secondo l’indagine, metà degli italiani cerca informazioni sulla tracciabilità degli alimenti, utilizzando soprattutto il sito internet del produttore, i social network e i Qr Code. Ed è proprio la tracciabilità uno degli ambiti in cui le aziende stanno maggiormente utilizzando il digitale. Il settore continua infatti a guardare con forte interesse alle tecnologie Blockchain & Distributed Ledger, anche se solo il 6% dei consumatori italiani ha già sentito parlare di Blockchain nell’agrifood, riferisce Ansa.

L’innovazione, per ora, passa soprattutto dall’hardware

La crescita del mercato è guidata principalmente dalla spesa per i macchinari connessi, pari al 47% del mercato, e per i sistemi di monitoraggio e controllo di mezzi e attrezzature, che corrispondono al 35% dell’intero mercato, e a distanza dai software gestionali (6%) riporta AgroNotizie. Al 5% i sistemi di monitoraggio da remoto delle coltivazioni, e poi i Dss, la mappatura di terreni e altro ancora. Dati che confermano come l’innovazione, per ora, passi soprattutto dall’hardware, ovvero trattori e attrezzature smart. Se si guarda invece alle tecnologie abilitanti i dati e l’analisi degli stessi è al primo posto (71%), seguiti dalle piattaforme software (59%), l’Iot (58%), i device di ultima generazione (46%), mobility e geolocalizzazione (36%), veicoli e attrezzature connessi (25%), sistemi Ict in cloud (20%) e l’Iintelligenza artificiale (10%)-

Nell’ambito della ricerca del personale saper valutare le competenze di un candidato è una dote fondamentale. Tuttavia si cade spesso nell’errore di valutare le competenze come strettamente legate all’intelligenza delle persone. In realtà, secondo lo psicologo statunitense McClelland, le capacità umane, che siano hard o soft, nascono da “schemi cognitivi e comportamentali operativi casualmente collegati al successo nel lavoro”.  Nel settore della ricerca del personale l il tema delle competenze e di come individuarle e valutarle è molto dibattuto, soprattutto quando si parla di figure tecniche o altamente specializzate.

Come fare quindi a orientarsi in questo oceano? Per quanto riguarda le hard skills una soluzione interessante è quella adottata da Reverse, società di headhunting attiva a livello internazionale, che ha introdotto il cosiddetto Recruiting Collaborativo. All’interno di questo modello, l’head hunter viene affiancato da una figura specializzata, dello stesso settore del persona ricercata ma con una seniority maggiore, in grado quindi di guidare un’intervista al fine di esaminare e valutare le competenze hard del candidato.

Le caratteristiche più richieste

In primo luogo è importante cercare persone abili nel confrontarsi con tutte le cariche aziendali. Può sembrare banale ma, soprattutto in un momento in cui i rapporti umani sul luogo di lavoro sono sempre più mediati dalla tecnologia, è essenziale saper comunicare al meglio, esprimere un’opinione in modo chiaro e avere una spiccata capacità di ascolto, scrittura e negoziazione.

Le modalità di lavoro fluide hanno presentato la necessità di individuare anche un’altra soft skill: essere capaci di lavorare in team, anche da remoto. Per gli esperti di ricerca del personale è quindi essenziale ricercare onestà, trasparenza, senso del dovere e doti di leadership.

Sapersi adattare ai cambiamenti

Proseguiamo con la capacità di adattarsi ai cambiamenti, considerandoli come parte integrante della routine lavorativa e non come qualcosa da evitare a tutti i costi. Questo aspetto, oltre a considerare il contesto aziendale come mutevole, si riflette anche sui singoli progetti, dove il singolo è chiamato a individuare le criticità rispondendo in modo proattivo con soluzioni alternative. Parliamo quindi di apertura mentale, pensiero laterale e di un’attitudine a captare stimoli provenienti dai settori più disparati, facendoli propri e traducendoli in idee innovative.

Le innovazioni tecnologiche da sempre giocano un ruolo fondamentale in campo medico, e durante la pandemia il settore sanitario è stato costretto ad accelerare significativamente l’implementazione di queste innovazioni. Un fenomeno confermato da un recente report di Accenture, che evidenzia l’implementazione di innovazioni tecnologiche da parte dell’81% dei dirigenti di organizzazioni sanitarie. Ma secondo il report Healthcare 2021 di Kaspersky, il sondaggio globale condotto tra i fornitori di servizi sanitari, solo l’11% delle organizzazioni sanitarie italiane utilizza dispositivi medici che eseguono software aggiornati. Al contrario, l’utilizzo di sistemi operativi legacy (OS), ormai obsoleti, espone le organizzazioni sanitarie a maggiori vulnerabilità e rischi informatici.

L’interruzione degli aggiornamenti non protegge da nuove vulnerabilità

Nella maggior parte dei casi, le organizzazioni sanitarie italiane utilizzano dispositivi medici proprio con un sistema operativo legacy. Questo, principalmente a causa di problemi di compatibilità, costi elevati degli aggiornamenti, o per mancanza di conoscenze interne su come eseguire gli aggiornamenti. L’utilizzo di dispositivi obsoleti però può provocare incidenti informatici: quando gli sviluppatori di software smettono di supportare un sistema interrompono anche il rilascio di eventuali aggiornamenti, che spesso includono patch di sicurezza per le nuove vulnerabilità. Se lasciate senza patch, le vulnerabilità possono diventare un vettore iniziale di attacco per penetrare nell’infrastruttura dell’azienda, di cui anche gli attaccanti non specializzati possono servirsi.

I dispositivi senza patch facilitano gli attacchi informatici

Le organizzazioni sanitarie archiviano un volume notevole di dati sensibili e preziosi che le rendono uno degli obiettivi più redditizi, e i dispositivi senza patch possono facilitare il lavoro degli attaccanti. Interrogati sulle loro capacità di reazione in materia di cybersecurity, solo il 20% degli operatori sanitari italiani crede che la loro organizzazione sia in grado di bloccare efficacemente tutti gli attacchi alla sicurezza o le violazioni del perimetro. La stessa percentuale è certa che la loro organizzazione disponga di una protezione di sicurezza IT hardware e software aggiornata e adeguata.
Tuttavia, in Italia il 50% degli intervistati ha ammesso che la loro organizzazione ha già sperimentato incidenti che hanno causato una fuga di dati, il 40% un attacco DDoS mentre il 30% un attacco ransomware.

Minimizzare i rischi della modernizzazione nella sanità

“Il settore sanitario si sta evolvendo verso l’adozione di dispositivi connessi in grado di soddisfare la domanda di maggiore accessibilità alle cure – dichiara Cesare D’Angelo, General Manager Italy di Kaspersky -. Questo comporta anche alcune sfide di cybersecurity tipiche dei sistemi embedded. Il nostro report conferma che molte organizzazioni utilizzano ancora dispositivi medici che eseguono vecchi sistemi operativi e si scontrano con alcuni ostacoli che impediscono l’esecuzione degli aggiornamenti necessari. A oggi, esistono soluzioni e misure disponibili che possono aiutare a minimizzare i rischi di una strategia di modernizzazione nella sanità. Queste misure, insieme alla formazione del personale medico, possono aumentare significativamente il livello di sicurezza e facilitare il progresso del settore sanitario”. 

Dopo tutte le difficoltà legate alla pandemia il mercato del lavoro sembra dare segnali positivi, con numeri che indicano una ritrovata dinamicità dopo mesi di stallo. A testimoniarlo sono i dati della Banca d’Italia e del ministero del Lavoro nella sesta Nota congiunta, che evidenziano come nel periodo che va dal primo gennaio 2021 alla fine di ottobre siano stati creati oltre 603.000 posti di lavoro, a fronte dei 105.000 del 2020 e dei 411.000 del 2019. La creazione di posti di lavoro è sostenuta ancora largamente dall’occupazione a termine. Nei mesi autunnali sono tuttavia cresciute lievemente anche le assunzioni a tempo indeterminato, tornate a ottobre sui livelli pre-pandemici. La dinamica delle posizioni a tempo indeterminato ha sostenuto la mobilità complessiva del mercato del lavoro, incentivando i passaggi da un impiego permanente a un altro. A questo fenomeno è ascrivibile buona parte della crescita delle dimissioni volontarie di lavoratori a tempo indeterminato osservate dalla primavera.

Boom di dimissioni volontarie

Come riporta ancora la nota, nel periodo preso in esame – ovvero i primi 10 mesi del 2021 – sono state rilevate 777.000 cessazioni volontarie di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, 40.000 in più rispetto a due anni prima. Il 90 per cento dell’incremento complessivo osservato è ascrivibile all’industria (36.000 dimissioni in più); nei servizi la crescita delle dimissioni, più contenuta, si è fortemente indebolita dalla fine dell’estate. L’eterogeneità settoriale si riflette anche in quella geografica: nel 2021 le separazioni volontarie sono aumentate nel Centro Nord; nel Mezzogiorno invece sono rimaste stazionarie. 

Tutto sommato stabile il numero di licenziamenti

Il numero di licenziamenti rimane modesto anche a settembre e ottobre. Nei settori interessati dallo sblocco del 31 ottobre, nei primi 15 giorni di novembre il tasso di licenziamento è rimasto sostanzialmente in linea con quello osservato prima della pandemia. I licenziamenti sono rimasti su livelli contenuti anche in settembre e ottobre (59.000 contratti cessati con questa causale, il 37 per cento in meno rispetto agli stessi mesi del 2019). Secondo i dati preliminari disponibili, nei primi quindici giorni di novembre si è rilevato invece un aumento dei licenziamenti nei settori in cui il blocco è scaduto il 31 ottobre (servizi e industria dell’abbigliamento, del tessile e delle calzature). La crescita, analogamente con quanto osservato dopo lo sblocco del 30 giugno in gran parte della manifattura e nelle costruzioni, potrebbe riflettere esuberi già previsti nei mesi precedenti. Nonostante tale aumento il tasso di licenziamento non si è discostato dai livelli precedenti la pandemia.

Quasi metà dei professionisti italiani, il 47%, preferisce un modello ibrido tra dover lavorare sempre in ufficio o sempre in smart working, mentre il 30% preferirebbe lavorare a tempo pieno in ufficio, e quasi il 23% lavorare a tempo pieno da casa. Sia per le donne sia per gli uomini il modello di lavoro ibrido rimane il favorito, anche se le prime, con il 52,9% di preferenze, mostrano una maggiore adesione a questo tipo di modello rispetto agli uomini (41,9%). Quanto alla fascia d’età, è la categoria dei professionisti più giovani, fino a 24 anni, a essere l’unica a preferire lavorare in ufficio rispetto a una modalità ibrida. È quanto emerge da una ricerca di LinkedIn dal titolo FUture of Work: Italia sui nuovi modelli di lavoro emersi con la pandemia. 

Meglio lavorare da casa o in ufficio?

Tra chi ha espresso la preferenza per lavorare da casa la percentuale più alta (37%) dichiara di preferire il lavoro da remoto per mantenere un migliore equilibrio tra vita personale e lavoro, mentre il 32% vuole evitare le difficoltà legate al pendolarismo e il 21% pensa di essere più produttivo a casa.
Tra chi invece preferisce lavorare in ufficio, il motivo principale è il poter essere circondati dai colleghi (44%), mentre il 36% pensa di essere più produttivo. Il 33% poi trova che la possibilità di alternare casa e ufficio porti benefici, mentre quasi il 28,5% dichiara di essere più sedentario a lavorare da casa, e il 13% di spendere più soldi quando lavora da casa, quindi, preferisce il lavoro in ufficio.

Le preoccupazioni di chi lavora da remoto

Ma non sono solo la routine e la mancanza di attività fisica a preoccupare. Il 38% degli intervistati teme che chi sceglie di tornare in ufficio possa essere avvantaggiato dai superiori rispetto a chi lavora da remoto, il 31% pensa che lavorare da casa possa influire negativamente sul proprio percorso professionale, e il 34% teme che la qualità delle interazioni con i colleghi in ufficio possa peggiorare nel tempo. Ma esiste anche un 27,5% convinto che lavorando da casa si ‘perderebbe il divertimento’ del lavoro in ufficio.

Tornare in ufficio a tempo pieno? C’è chi dice no

Tra i lavoratori a cui le aziende hanno chiesto di tornare a lavorare in ufficio in maniera continuativa, riporta Ansa, il 44,5% ha accettato ed è tornato o tornerà nel posto di lavoro, mentre il 26% ha chiesto di rientrare con un orario flessibile. Ma un 6,7% dichiara di aver lasciato il lavoro proprio perché gli è stato chiesto di tornare in ufficio a tempo pieno. Quanto alla richiesta da parte dei datori di lavoro del certificato vaccinale ai dipendenti prima del rientro in ufficio, il 75% degli intervisti pensa che sia molto o abbastanza importante richiedere che i dipendenti siano vaccinati per il ritorno in ufficio.